Mobbing Durumunda Yasal Haklar ve Hukuki Süreç: ARAK Hukuk Bürosu'ndan Detaylı Rehber

ARAK Hukuk Bürosu olarak, iş hayatında karşılaşılabilecek en yıpratıcı durumlardan biri olan mobbing konusunda müvekkillerimizi bilgilendirmeyi ve bu haksız duruma karşı yasal haklarını nasıl kullanacakları konusunda yol göstermeyi öncelikli görevlerimizden biri olarak görüyoruz. İş yerinde psikolojik taciz olarak tanımlanan mobbing, yalnızca çalışma barışını bozmakla kalmaz, aynı zamanda bireylerin ruhsal ve fiziksel sağlığını da olumsuz etkileyerek ciddi mağduriyetlere yol açabilir.

Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı ve Unsurları

Mobbing, İş Kanunu'nda veya Borçlar Kanunu'nda doğrudan bir tanıma sahip olmasa da, Yargıtay kararları ve doktrinde genel kabul görmüş bir tanımı mevcuttur. Mobbing; iş yerinde bir veya birden fazla kişiye yönelik olarak, belirli bir süre devam eden, sistematik bir biçimde uygulanan, yıldırma, sindirme, aşağılama, dışlama, itibarını zedeleme, performansını düşürme ve nihayetinde iş ilişkisini çekilmez hale getirerek işten ayrılmaya zorlama amacı taşıyan psikolojik taciz eylemleridir.

Mobbing'in unsurları şunlardır:

• Sistematik Tekrar: Eylemlerin tek seferlik değil, belirli bir süre boyunca tekrarlanarak süreklilik arz etmesi.

• Kasıtlılık: Eylemlerin mağduru yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıması.

• Psikolojik Boyut: Fiziksel şiddetten ziyade, mağdurun psikolojisini hedef alması (sözlü taciz, dedikodu yayma, görev tanımını belirsizleştirme, bilgi saklama, sosyal izolasyon vb.).

• Üst-Ast veya Eşitler Arası Olabilmesi: Mobbing, yöneticiden asta (dikey mobbing), asttan üste (ters dikey mobbing) veya aynı seviyedeki çalışanlar arasında (yatay mobbing) gerçekleşebilir.

• İş İlişkisi İçinde Gerçekleşmesi: Eylemlerin iş ortamında veya iş ilişkisi bağlamında meydana gelmesi.

Mobbing Durumunda Yasal Haklar ve Hukuki Temeller

Mobbinge uğrayan bir çalışanın başvurabileceği çeşitli yasal haklar ve hukuki yollar mevcuttur:

1. İş Akdini Haklı Nedenle Fesih Hakkı:

   • İşçi, mobbinge uğradığını ispatlayarak İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ve ihbar süresine uyma yükümlülüğü ortadan kalkar.

   • Bu fesih, işverenin mobbing eylemlerine veya iş yerinde mobbingi önleme yükümlülüğünü ihlaline dayanır.

2. Maddi ve Manevi Tazminat Davası Açma Hakkı:

   • Manevi Tazminat: Mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen, psikolojik bütünlüğü zarar gören işçi, Türk Borçlar Kanunu (TBK) uyarınca işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. Mağdurun yaşadığı elem, keder ve yıpranma bu tazminatın konusunu oluşturur.

   • Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle uğranılan maddi zararlar (tedavi masrafları, psikolojik destek giderleri, iş gücü kaybı vb.) için maddi tazminat davası açılabilir.

   • Bu davalar, genellikle İş Mahkemeleri'nde görülür.

3. İşe İade Davası (Eğer İş Akdi Feshedilmişse):

   • Eğer işçi mobbing nedeniyle işten çıkarılmışsa ve iş akdinin feshinin geçersiz olduğu düşünülüyorsa, işe iade davası açılabilir. Mobbingin feshin gerçek veya geçerli bir nedeni olmadığını kanıtlamak, bu davanın esasıdır.

4. Ceza Yargılaması Yolları:

   • Mobbing eylemleri, Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında bazı suçları oluşturabilir. Örneğin, hakaret (TCK m.125), tehdit (TCK m.106), şantaj (TCK m.107), özel hayatın gizliliğini ihlal (TCK m.134), eziyet (TCK m.96) gibi suç tipleri mobbing eylemleriyle örtüşebilir.

   • Bu durumda, mağdur Cumhuriyet Başsavcılığı'na suç duyurusunda bulunarak faillerin cezalandırılmasını talep edebilir. Ceza davası sonucu verilen mahkumiyet kararı, hukuk mahkemelerinde açılacak tazminat davaları için güçlü bir delil teşkil eder.

5. İdari Yollara Başvuru:

   • İşçi, Alo 170 hattı, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri veya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'na mobbing şikayetinde bulunabilir. Bu kurumlar, işveren nezdinde idari inceleme başlatabilir.

Mobbing Durumunda Hukuki Süreç: Adım Adım Yapılması Gerekenler

Mobbing iddiasıyla hukuki süreç başlatmadan önce ve süreç boyunca titizlikle hareket etmek büyük önem taşır:

1. Delil Toplama ve Belgeleme:

   • Mobbing iddialarının ispatı, davanın kazanılması için hayati öneme sahiptir. Mobbing eylemleri genellikle gizli ve birebir yaşandığından, delil toplamak zor olabilir. Ancak her türlü kanıt değerlendirilir:

     • Tarih ve Saat İçeren Notlar: Mobbing eylemlerinin gerçekleştiği tarih, saat, yer ve olayın detaylarını içeren düzenli notlar alın.

     • Yazılı Belgeler: E-postalar, SMS'ler, WhatsApp yazışmaları, tutanaklar, görevlendirme yazıları, performans değerlendirme raporları gibi mobbingi destekleyebilecek her türlü yazılı belgeyi saklayın.

     • Tanık Beyanları: Olaylara tanık olan iş arkadaşlarınızla (eğer mümkünse) konuşarak desteklerini talep edin. Gerekirse bu kişilerin yazılı beyanlarını alın.

     • Sağlık Raporları: Mobbingin neden olduğu psikolojik ve/veya fiziksel sağlık sorunlarına ilişkin doktor raporları (psikolog, psikiyatrist raporları, ilaç reçeteleri). Bu raporlar, mobbingin varlığına ve etkilerine dair önemli kanıtlardır.

     • Kamera Kayıtları: İş yerinde kamera kaydı varsa, ilgili görüntülerin temin edilmesi.

2. Durum Tespiti ve Danışmanlık:

   • Topladığınız delillerle birlikte vakit kaybetmeden profesyonel bir avukata başvurmalısınız. Bir avukat, durumunuzu değerlendirerek mobbingin hukuki unsurlarının oluşup oluşmadığını tespit edecek ve size özel bir yol haritası belirleyecektir.

   • Bu aşamada avukatınız, hangi hukuki yolların daha etkin olacağı, ispat yükü ve karşılaşılabilecek zorluklar hakkında sizi bilgilendirir.

3. İşverene Yazılı Bildirim (İhtirazi Kayıt):

   • Avukatınızın yönlendirmesiyle, işverene mobbinge maruz kaldığınıza dair yazılı bir bildirimde bulunmanız faydalı olabilir. Bu bildirimde, mobbing eylemlerinin durdurulması ve gerekli önlemlerin alınması talep edilir. Bu, hem iyi niyetinizi gösterir hem de işverene durumu düzeltme fırsatı sunar.

4. Arabuluculuk Süreci (İş Mahkemelerinde Dava Şartı):

   • Mobbing kaynaklı tazminat ve alacak davalarında (işe iade davası dahil), dava açmadan önce arabuluculuk kurumuna başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlanması için bir fırsat sunar. Uzlaşma sağlanamazsa, dava açılabilir.

5. Dava Açma ve Yargılama Süreci:

   • Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması durumunda, avukatınız sizin adınıza ilgili mahkemelerde (İş Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemesi) dava açar.

   • Dava dilekçesinde, mobbing eylemleri detaylıca anlatılır, hukuki dayanaklar belirtilir ve talepler (tazminat miktarı, işe iade vb.) açıkça ifade edilir.

   • Yargılama sürecinde, toplanan deliller mahkemeye sunulur, tanıklar dinlenir, gerekli görülen durumlarda bilirkişi incelemesi (örneğin, psikolog bilirkişi) talep edilir. İspat yükü, mobbinge uğradığını iddia eden işçidedir. Ancak Yargıtay, mobbingin niteliği gereği, mağdurun "kesin ispat" yerine "güçlü emareler" sunmasının yeterli olabileceğini belirtmiştir.

ARAK Hukuk Bürosu Hukuki Destek

Mobbing gibi hassas ve karmaşık bir süreçte, doğru hukuki adımları atmak ve haklarınızı etkin bir şekilde savunmak büyük önem taşır.

• Detaylı Delil Analizi: Topladığınız tüm delilleri titizlikle inceliyor ve hukuki geçerliliklerini değerlendiriyoruz.

• Stratejik Yaklaşım: Durumunuza özel, en uygun hukuki stratejiyi belirliyor, hangi davanın açılmasının lehinize olacağını planlıyoruz.

• Etkin Temsil: Soruşturma, arabuluculuk ve yargılama süreçlerinde sizi en iyi şekilde temsil ediyor, haklarınızın savunucusu oluyoruz.

• Gizlilik ve Hassasiyet: Mobbingin kişisel ve hassas bir konu olduğunun bilinciyle, tüm süreç boyunca gizliliğe ve müvekkil mahremiyetine azami özen gösteriyoruz.

İş yerinde mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, zaman kaybetmeden hukuki danışmanlık almak, hak kaybına uğramamanız ve adil bir sonuca ulaşmanız için kritik öneme sahiptir. Bizimle iletişime geçerek bu zorlu süreçte yanınızda güçlü bir hukuki destek bulabilirsiniz.