Dijitalleşen İş İlişkilerinde Yeni Bir Boyut: Uzaktan Çalışma Modeli ve "Ulaşılmama Hakkı" (Right to Disconnect)

Yazarlar: Av. Ahmed Yasin ARAK & Av. Nagehan ARAK

Kurum: ARAK Hukuk Bürosu

Öz

Bu çalışmada, uzaktan çalışma (teleworking) modelinin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki yeri ve bu modelin doğurduğu mesai saati karmaşası incelenmiştir. İşçinin dinlenme hakkının bir uzantısı olarak ortaya çıkan ve doktrinde tartışılan "ulaşılmama hakkı" kavramı, iş sağlığı ve güvenliği ile iş ilişkisinin sürekliliği bağlamında analiz edilmiştir.

1. Giriş

Teknolojinin sunduğu mobilite ve küresel krizlerin hızlandırıcı etkisi, geleneksel "işyerine bağlı çalışma" anlayışını sarsmış ve uzaktan çalışma modelini iş hayatının ana unsurlarından biri haline getirmiştir. Türk hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen ve "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği" ile detaylandırılan bu model, işverene maliyet avantajı, işçiye ise esneklik sunmaktadır. Ancak, ev ile ofis arasındaki fiziksel sınırların ortadan kalkması, "her an ulaşılabilir olma" beklentisini doğurmuş, bu da işçinin dinlenme sürelerinin ihlal edilmesine yol açmıştır.

2. Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Şartları

Mevzuatımıza göre uzaktan çalışma ilişkisinin esası yazılı sözleşme yapılmasına bağlıdır. İşin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ile ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları ve bunların korunması yükümlülükleri sözleşmede net biçimde yer almalıdır. Uzaktan çalışmada da haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve aksi kararlaştırılmadıkça bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünür. Uygulamada en sık yaşanan hukuki uyuşmazlık, uzaktan çalışan işçinin fazla çalışma (mesai) yaptığının ispatı noktasında toplanmaktadır. İşçinin mesai saatleri dışındaki dijital ayak izleri (e-posta gönderim saatleri, sisteme giriş-çıkış logları), fazla çalışmanın ispatında delil niteliği taşımaktadır.

3. Dijital Çağın İhtiyacı: "Ulaşılmama Hakkı"

Sürekli çevrimiçi (always-on) olma kültürü, işçilerde tükenmişlik sendromuna ve psikososyal risklere yol açmaktadır. Bu doğrultuda karşılaştırmalı hukukta (ilk olarak Fransa’da "droit à la déconnexion" olarak) ortaya çıkan ve Türk iş hukuku doktrininde de kabul gören "ulaşılmama hakkı", işçinin çalışma saatleri dışında iş ile ilgili dijital iletişim araçlarını (WhatsApp, e-posta, slack vb.) kapatma, gelen çağrılara yanıt vermeme hakkını ifade eder.

Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenen "Dinlenme Hakkı", işçinin vazgeçemeyeceği temel haklardandır. İşverenin mesai saatleri dışında işçiye iş yüklemesi ve buna uymayan işçinin iş akdini feshetmesi, geçerli veya haklı bir fesih nedeni oluşturamaz; aksine işçi açısından haklı fesih (m. 24) ve mobbing iddialarına zemin hazırlar.

4. Sonuç

Uzaktan çalışma modeli, doğru hukuki altyapı kurgulanmadığı takdirde iş barışını bozan bir yapıya bürünebilir. İşverenlerin, şirket içi "Dijital Kullanım ve Ulaşılmama Politikaları" oluşturması, mesai dışı iletişim sınırlarını netleştirmesi yasal riskleri azaltacaktır. Gelecekte yapılacak iş kanunu reformlarında, "ulaşılmama hakkının" açık bir mevzuat hükmü haline getirilmesi, dijitalleşen iş dünyasında işçi ve işveren menfaatlerini dengelemek adına zaruridir.

Kaynakça

• 4857 Sayılı İş Kanunu, R.G. 10.06.2003/25134.

• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, R.G. 10.03.2021/31419.

• Süzek, Sarper, "İş Hukuku", Bett Basım, İstanbul (Güncel Basım).